Willkommen bei den Spezialisten für verhaltensorientierten Gesundheits- & Arbeitsschutz!
Wir machen verhaltenswissenschaftliche Erkenntnisse für den gesamten HSE-Bereich nutzbar und erreichen dadurch, dass sicheres Verhalten häufiger auftritt!
- Keine Theorie, sondern aus der Praxis für die Praxis!
- Unser Motto lautet: gemeinsam. gesund & sicher
Positive HSE-Kultur ...muss gemeinsam erzeugt werden!
Die Aufgabe klingt trivial: Je häufiger Beschäftigte sich sicher verhalten, desto seltener verhalten sie sich riskant. Mit der Methode „Behavior Based Safety“ (BBS) unterstützen wir sie bei der Schaffung eines gemeinsamen Mit- und Füreinander. Dabei setzen wir auf Feedback und Anerkennung für sichere Arbeitsweisen und verzichten, wo immer möglich, auf Strafen für riskantes Verhalten. Wichtig ist uns hierbei der Hinweis, dass die HSE-Kultur zwar ein wichtiger Teilaspekt, allerdings niemals die Unternehmenskultur insgesamt ausmacht. Beiden gemeinsam ist jedoch, dass sie „erzeugt werden“ und somit alle Beteiligten einen Einfluss darauf haben wie Entwicklung aussieht.
Safety Leadership ...ist eine Kulturaufgabe!
Gesundheits- und Arbeitsschutz funktioniert nur dann nachhaltig, wenn ein ernsthaftes Interesse dafür auf allen Leitungsebenen besteht. Die Führungsaufgaben könnten aktuell wohl kaum anspruchsvoller sein. Ob Führen die schier unüberschaubare Fülle einer zunehmend globalisierten Arbeitswelt oder die Ambiguität notwendiger Entscheidungen. Es müssen stets gemeinsame Wege für die sichere Arbeitsgestaltung der Zukunft gefunden werden. Klar ist hierbei jedoch auch, dass unterschiedliche Generationen zwar ihre jeweils eigene Sichtweise haben, sie aber ein gemeinsames Sicherheitsverständnis brauchen, damit alle gesund bleiben!
"Menschen sind nicht kompliziert...,
nur irrational einfach."
Sicherheitsperformance ...bedeutet kontinuierliche Mitverantwortung!
Mit „Behavior Based Safety“ (BBS) setzen wir auf ein breites Verständnis von Verhalten: Auch das, was Beschäftigte und Führungskräfte über Arbeitsschutz denken, wie sie über Sicherheit reden oder auch das Melden eines sicherheitsrelevanten Vorfalls fällt unter den Begriff „Verhalten“. Unsicheres Verhalten kann durch viele Faktoren begünstigt werden. Nicht selten entsteht es aber einfach, weil es schlicht bequemer erscheint. Eine solide Sicherheitsperformance braucht klare Ziele und Kriterien für die Einhaltung der Schutzmaßnahmen. Durch BBS sind alle Beteiligten in den Evaluierungsprozess eingebunden und werden selbst zu Sicherheitsexperten, die mit geringem Aufwand Verbesserungen herbeiführen können.
Digitalisierung & Arbeitsschutz 4.0 ...brauchen psychologische Sicherheit!
Laut einer Studie der Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie sind 75 Prozent der untersuchten Unfälle auf ein Fehlverhalten der Beschäftigten zurückzuführen. Ob wir verhaltensbedingte Ursachen von Arbeitsunfällen zukünftig durch Künstliche Intelligenz, webbasierte Applikationen oder VR-Brillen reduzieren können, liegt bereits heute in unserer Hand. Technische Lösungen zur Einschränkung menschlichen (Fehl-)Verhaltens zu nutzen, ist nicht neu! Einen wichtigen Grundstein für gesundheits- und sicherheitsaffines Verhalten in der Zukunft legen Betriebe, wenn Beschäftigte und Führungskräfte frühzeitig in die Veränderungen eingebunden werden. Hieraus entsteht psychologische Sicherheit! Wenn Beschäftigte wissen, dass sie über Fehler und Ängste offen sprechen können, ohne von Kollegen oder Vorgesetzten dafür verurteilt oder sanktioniert zu werden, sind das auch die besten Voraussetzungen für eine positive Sicherheitskultur in der Zukunft.
Referenzen
Mit zufriedenen Klienten und erfolgreich abgeschlossenen Projekten haben wir für Sie eine Auswahl zusammengestellt, um Ihnen einen ersten Eindruck aus unserer Arbeit, in den verschiedenen Betreuungsbranchen, zu vermitteln:
Übersetzt man den Begriff sinngetreu, handelt es sich um ein Konzept für „Verhaltensorientierte Arbeitssicherheit“. Profis fällt dabei sofort auf, dass die Verhaltensorientierung ohnehin Bestandteil von Arbeitsschutz- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen sein sollte. Demnach handelt es sich bei BBS um eine Fokussierung auf das Erleben und Verhalten aller Beteiligten an ihrem Arbeitsplatz. Dies wird im BBS jedoch nicht in Abgrenzung zur „Verhältnisprävention“, sondern als fokussierte Erweiterung auf die Verhaltensweisen der AkteurInnen betrachtet. Einfach formuliert geht es darum ein gewünschtes Verhalten konkret so zu formulieren, dass sich alle im Betrieb in diese Richtung verhalten können. Fragen wie: „Welche Gefahren schätzen die Beschäftigten als besonders hoch ein?“ oder „Welches unsichere Verhalten stellen sie bei sich oder bei KollegInnen fest?“ sind von zentraler Bedeutung im BBS. Eine BBS-Strategie beinhaltet musterartig folgende 5 Schritte:
- Verhalten definieren > 2. Verhalten beobachten > 3. Feedback geben > 4. Ziele setzen > 5. Positiv verstärken
Ziel ist es die Sensibilität aller Beteiligten dahingehend zu entwickeln, dass sicherheitsförderliches Verhalten regelmäßig reflektiert wird und die Beschäftigten durch positive Verstärkung lernen, dass sie sich selbst verhaltensbezogene Ziele setzen können, die auch unter betrieblichen Bedingungen erreichbar sind. Erreicht wird dies durch gemeinsames Diskutieren und Definieren von erkannten Risiken. Im Ergebnis werden die Beschäftigten selbst zu „SicherheitsexpertInnen“ und systematisch in den Evaluationsprozess eingebunden.
Nachdem in den vorherigen Artikeln die Themen „Digitisierung“ und „Digitalisierung“ erläutert wurden steht die Frage im Raum, was dann noch die sog. „Digitale Transformation“ sein soll? Dieser Begriff wird meist benutzt, wenn eine Organisation grundlegend und teils radikal umgebaut werden soll. Dies ist beispielsweise notwendig, wenn sich Märkte und Geschäftsfelder bereits heute auf die technologischen Möglichkeiten von Cloud Services, Blockchain oder Big Data ausrichten. Durch die technischen Innovationen ergeben sich dann häufig auch vollkommen neue Logiken in der Wertschöpfung von Unternehmen oder es werden sogar neue Bedürfnisse und Gewohnheiten etabliert (z.B. Kaufverhalten online), die eine konsequente Anpassung aller Akteure erfordern. Die digitale Transformation kann demnach nie komplett abgeschlossen sein, da neue Möglichkeiten wieder neue Kundenbedürfnisse erzeugen und umgekehrt. Hieraus ergeben sich teils disruptive neue Geschäftsmodelle und aber auch neue Herausforderungen für Organisationen, die digitalen Kundennutzen erzeugen wollen.
Jede Veränderung braucht Orientierung bzgl. der Sinnhaftigkeit sowie der Umsetzbarkeit. Als ArbeitsschützerInnen können wir mit unseren Instrumenten einen wertvollen Beitrag bei der Steuerung solch groß angelegter Vorhaben liefern. Das beste Instrument um Vertrauen in die Veränderung zu erzeugen ist, die Beschäftigten und Führungskräfte regelmäßig miteinander ins Gespräch zu bringen. Ein hierfür ideal geeignetes Instrument ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Im Sine der Veränderung kann man diese Maßnahme auch „Transformationsdialog“ nennen und erfüllt die gesetzlichen Anforderungen dann ganz einfach „nebenbei“ mit.
Kaum ein Begriff wird in den letzten Jahren so medial aufgeladen, wie die „Digitalisierung der Arbeitswelt“. Um als Arbeitsschützer aktiv werden zu können müssen die hierbei verwendeten Begrifflichkeiten verstanden und im Sinne der sicherheitstechnischen und gesundheitsförderlichen Beratung benutzt werden. Im Vergleich zur sog. Digitisierung hat die Digitalisierung nämlich ein grundsätzlich weitergefassteres Ziel. Bei der Digitalisierung besteht das Ziel darin, neue Werte für Kunden und das eigene Unternehmen zu schaffen. Es geht daher „nicht einfach nur“ darum die Dinge besser zu machen, die eine Organisation ohnehin schon getan hat. Digitalisierung meint stets ein Zusammenspiel aus der Nutzung digitaler Technologien sowie auch digitisierter Informationen und hat zum Ziel das gesamte Kundenerlebnis mit Produkten, Prozessen und Dienstleistungen weiterzuentwickeln. Dadurch wird der Charakter der Arbeitsprozesse sowie dazugehöriger Arbeitstätigkeiten teilweise grundlegend verändert, da die permanente Aufgabe lautet den gesamten Prozess mit Blick auf die Kundenanforderungen zu hinterfragen und weiterzuentwickeln.
An dieser Stelle wird die Rolle des betrieblichen Gesundheits- und Arbeitsschutzes klar. Wenn sich Prozesse weiterentwickeln sollen, müssen sich die Aufgaben und Arbeitsbedingungen ebenfalls regelmäßig weiterentwickeln. Wichtig ist es hierbei die Sifas und BetriebsmedizinerInnen frühzeitig und präventiv bei der Planung mit einzubeziehen. Jede Veränderung von Abläufen wird auch das Erleben und Verhalten der Beschäftigten (mit)verändern. Die hierbei erwartbaren Belastungen können von ArbeitsschützerInnen bereits vorher identifiziert und im Sinne der Veränderung mit geeigneten Maßnahmen beeinflusst werden.
Wer einen Begriff benutzt, sollte ihn vorher definieren bzw. mit Bedeutung versehen. Was hier nach einem neuen Modewort klingt hat bei näherer Betrachtung gute Gründe für eine Unterscheidung von häufig synonym verwandten Begriffen. Die Digitisierung ist das, was man in vielen Organisationen, insbesondere während der Corona-Pandemie, bereits seit vielen Jahren umgesetzt hat. Es handelt sich um die Überführung analoger Prozesse in digitalisierte(re) Formen. Insbesondere bei der Kommunikation sowie in der Informations- und Projektsteuerung wurden in den letzten Jahren zahlreiche Prozesse digitisiert. Ein wichtiges Merkmal in diesem Zusammenhang ist, dass der Prozess durch die Digitisierung selbst nicht verändert und auch kein zusätzlicher Kundennutzen generiert wird. Der Wechsel von klassischen Akten in sog. elektronische Akten ist hier ein gutes Beispiel, um die Digitisierung zu charakterisieren. Im Grunde sind sämtliche Veränderungen hin zu einem papierloseren Betriebsalltag, in ihrem ersten Schritt, Beispiele für die Digitisierung. Da es hierbei eindeutig um Effizienzverbesserung von Geschäftsprozessen geht, ist die Digitisierung unserer Ansicht nach eine regelmäßige Aufgabe für viele Betriebe, bis die Vision des papierlosen Büros Wirklichkeit geworden ist.
Somit ist die Digitisierung auch Thema für den Arbeitsschutz selbst, da regelmäßige Dokumentation und Projektsteuerung zentrale Kernanforderungen sind. Darüber hinaus bedeutet eine zunehmenden Digitisierung auch, dass sich andere und ggf. neue Belastungen für die Beschäftigten ergeben können. Neben dem Thema Homeoffice sind insbesondere auch die Themen Ergonomie und gesundheitsorientierte Führung im Rahmen der Digitisierung von arbeitschutzfachlichem Interesse.
Psychologische Sicherheit ist häufig eine wichtige Voraussetzung für physische Sicherheit. Neben den physischen Aspekten müssen seit 2014 auch die psychischen Belastungen im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber erfasst und systematisch bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen berücksichtigt werden. Psychische Belastung bei der Arbeit umfasst eine Vielzahl unterschiedlicher psychisch bedeutsamer Einflüsse, etwa die Arbeitsintensität, die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz, aber auch Umgebungsfaktoren wie Lärm, Beleuchtung und Klima. Sich innerhalb der Belegschaft regelmäßig zu belastenden Faktoren und Risiken auszutauschen ist demnach ohnehin sinnvoll. Darüber hinaus zeigen die Verantwortlichen damit, dass allen Beteiligten daran gelegen ist, im Sinne der Sicherheit proaktiv zu werden. Ein risikoarmes Arbeitsumfeld stärkt ganz klar das Gefühl psychologischer Sicherheit und wirkt auf verschiedensten Ebenen. Eine zunehmend wichtiger werdende Ebene ist hierbei die HR-Ebene, genauer das Thema „Mitarbeiterbindung“. Und was kann Menschen besser an eine Organisation binden, als das psychologisch wirksame Gefühl im richtigen Team zu sein? Daher ist die beste Möglichkeit psychologische Sicherheit zu fördern, Bedingungen zu schaffen, die einen vertrauensvollen und offenen Austausch innerhalb der Belegschaft fördern. Ein geradezu prädestiniertes Instrument für diese Art von Austausch ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GBUpsyche). Hierdurch können Beschäftigte und Führungskräfte regelmäßig in Gesundheits- und Arbeitsschutzthemen eingebunden werden.
Mit einem ausgereiften (!!!) Prozess für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GBUpsyche) wird eine Umgebung geschaffen, in der Mitarbeiter offen und vertrauensvoll genug sind, um sich an entsprechenden Prozessen und Diskussionen zu beteiligen. Mitarbeiterbindung pur! Und die gesetzlichen Anforderungen werden ebenfalls (mit-)erfüllt!
Das Konzept der psychologischen Sicherheit ist nicht neu, jedoch im Jahre 2016 durch eine Google-Studie („Project Aristotle“) bekannt geworden. Die Studie stellte im Kern die Frage: „Was unterscheidet Hochleistungsteams von anderen?“ Im Ergebnis zeigte sich, dass der Grad an psychologischer Sicherheit, also die Art und Weise wie miteinander umgegangen wird, der Faktor mit der größten Vorhersagekraft für die Performance eines Teams ist. Unser Ansatz ist, dass die durch psychologische Sicherheit erreichbare höhere Produktivität nicht isoliert betrachtet werden sollte. Auf den Arbeitsschutz angewandt bedeutet psychologische Sicherheit auch, dass ein Umfeld geschaffen werden muss, in dem Fehler im Betriebsalltag durch eine positive Unternehmenskultur im Sinne kontinuierlicher Verbesserung behandelt werden. Dazu braucht es ein Teamklima welches seinen Mitgliedern psychologische Sicherheit dadurch bietet, dass alle gleichermaßen das Gefühl haben, innerhalb des Teams keine Angriffe auf sich, ihre Identität, ihren Status, ihre Karriere oder ihr Arbeitsverhältnis im Allgemeinen fürchten zu müssen. Dieses Gefühl der Sicherheit gründet auf dem weitestgehenden Verzicht von Sanktionen beim Auftreten von Fehlern. Insbesondere in unsicheren Situationen muss demnach das Verhalten der Verantwortlichen (Sifa, Führungskräfte, etc.) psychologische Sicherheit bieten! Dadurch wird ein Lernverhalten gefördert, indem um Hilfe gebeten, Wissenslücken oder Fehler eingeräumt oder abweichende Meinungen zu Arbeitsthemen geäußert werden.
Unterm Strich: Alle müssen sich gehört fühlen, ohne negative Auswirkungen befürchten zu müssen! Psychologische Sicherheit ist der Schlüssel zu gesunder Performance und Innovationen.